Jos jatkuva oppiminen halutaan osaksi arkea, ratkaisevaa on se, miten työtä johdetaan ja millainen ilmapiiri työyhteisössä on. Oppimista tukeva johtaminen rakentaa muutoskykyä silloin, kun se näkyy käytännön tekoina eikä vain puheena osaamisen kehittämisestä.
Työelämä muuttuu nopeasti, ja samalla kasvaa tarve johtamiselle, joka ei keskity vain työn ohjaamiseen vaan myös oppimisen mahdollistamiseen. TYÖ2030-ohjelmassa julkaistun Oppimisen johtaminen -katsauksen mukaan jatkuvan oppimisen ja sen johtamisen merkitys on korostunut organisaatioissa sitä mukaa, kun muutosvauhti kiihtyy ja toimintaympäristöt muuttuvat yhä monimutkaisemmiksi. Oppiminen ei siis ole enää työelämässä erillinen lisä, vaan yhä tärkeämpi osa organisaation uudistumiskykyä.
Oppiminen on myös johtamiskysymys
Oppimista tukeva työyhteisö ei synny pelkästään työntekijöiden oman motivaation varaan, vaan se vaatii organisaatiolta rakenteita, aikaa ja tukea. TYÖ2030-ohjelman ja Työterveyslaitoksen MEADOW-analyysin mukaan työnantajat pitävät tärkeimpinä osaamisen kehittämisen keinoina vertaisoppimista, kehityskeskusteluja ja henkilöstön osallistumista toiminnan kehittämiseen. Samassa analyysissa kuitenkin todetaan, että vain noin puolet työntekijöistä kokee osaamisen kehittämiseen saadut mahdollisuudet riittäviksi ja vain noin kolmannes arvioi, että aikaa osaamisen kehittämiseen on riittävästi. Tämä kertoo siitä, että oppimista ei voida jättää yksin työntekijän vastuulle, jos työpaikan käytännöt eivät tue sitä.
Valmentava johtaminen ja psykologinen turvallisuus luovat perustan
Valmentava johtaminen tarjoaa tähän vahvan lähtökohdan. Työterveyslaitoksen mukaan valmentava johtajuus on vuorovaikutussuhde ja prosessi, jossa neuvojen ja käskyjen sijaan korostuvat kysyminen, kuunteleminen ja kannustaminen. Käytännössä se tarkoittaa turvallisen ympäristön rakentamista, ajattelun ohjaamista kysymyksillä, itsenäisen päätöksenteon mahdollistamista sekä yhdessä oppimiseen kutsumista. Esihenkilön tehtävä ei ole antaa valmiita vastauksia, vaan auttaa työntekijöitä löytämään uusia näkökulmia, ratkaisuja ja ideoita.
Valmentava johtaminen tarvitsee tuekseen myös psykologisesti turvallisen työilmapiirin. Työterveyslaitos määrittelee psykologisen turvallisuuden ilmapiiriksi, jossa on turvallista ottaa sosiaalisia riskejä. Tällaisesta ilmapiiristä seuraa heidän mukaansa uudistuvampia, tehokkaampia ja oppivampia organisaatioita, ja organisaation johdolla sekä esihenkilöillä on erityinen rooli tällaisen ilmapiirin vahvistamisessa. Myös Työturvallisuuskeskus korostaa, että muuttuvassa työssä tarvitaan jatkuvaa uuden oppimista ja vanhasta poisoppimista, ja että esihenkilöiltä toivotaan vuorovaikutteisuutta, valmentavaa johtamista ja psykologisen turvallisuuden vahvistamista työyhteisössä.
Arjen käytännöt tekevät oppimisesta totta
Oppimista tukeva kulttuuri rakentuu myös konkreettisista käytännöistä. Työterveyslaitoksen mukaan mentorointi on osaamisen kehittämisen menetelmä, jossa kokeneet ja aloittelevat työntekijät jakavat kokemuksiaan ja osaamistaan, ja vertaismentorointi voi tuoda uusia näkökulmia omaan työhön. Työturvallisuuskeskus puolestaan muistuttaa, että esihenkilön kannattaa keskustella työntekijän osaamisesta, vahvuuksista ja kehittymistoiveista, antaa aikaa oppimiselle ja hyödyntää mentorointia eri työuran vaiheissa. Lisäksi työn tai tehtävien vaihtuminen voi laajentaa osaamista ja vahvistaa työpaikan muutoskykyä.
Samaa viestiä vahvistaa MEADOW-analyysi: työntekijöiden näkökulmasta merkittäviä oppimisen keinoja ovat oppiminen nykyistä työtä tekemällä, oppiminen työkavereilta, osallistuminen toiminnan kehittämiseen sekä oppiminen uusien vastuiden ja tehtävien kautta. Työssä oppiminen ei siis tapahdu vain koulutuksissa, vaan ennen kaikkea osana työn arkea. Organisaation vastuulla on tehdä oppimisesta mahdollista.
Oppimista tukeva työyhteisö ei rakennu yksittäisistä koulutuksista, vaan johtamisesta, vuorovaikutuksesta ja organisaation käytännöistä. Kun työssä on tilaa kysymyksille, kokeiluille, palautteelle ja osaamisen jakamiselle, oppiminen kiinnittyy osaksi arkea. Samalla vahvistuvat myös työyhteisön kyky uudistua, työn sujuvuus ja kokemus siitä, että muutoksessa ei tarvitse pärjätä yksin.
Lähteet
TYÖ2030 & Työterveyslaitos: Oppimisen johtaminen (julkari.fi)
TYÖ2030 & Työterveyslaitos: Jatkuva oppiminen työorganisaatiossa – MEADOW-analyysi (julkari.fi)
Työterveyslaitos: Mitä on valmentava johtaminen? (ttl.fi)
Työterveyslaitos: Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä (ttl.fi)
Työterveyslaitos: Psykologinen turvallisuus ennen kaikkea (ttl.fi)
Työterveyslaitos: Mitä mentorointi on? (ttl.fi)
Työturvallisuuskeskus: Työuran eri vaiheita ja tilanteita (ttk.fi)
Työturvallisuuskeskus: Hyvinvointi ja muuttuva työ (ttk.fi)
